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郯城县:四项措施将年轻干部培养选拔工作抓牢抓实

2018年11月06日 10:40 来源: 灯塔-党建在线
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  为切实加强年轻干部培养选拔,提高干部队伍的综合素质,临沂市郯城县着眼全县领导班子长远建设,大力推进实施优秀年轻干部培养选拔工作,着力在“考、谈、推、选”上下功夫,逐步打造出一支结构合理、素质过硬的年轻干部队伍,增强班子生机活力。

  一、设门槛,“考”出好干部

  一是延长考察时间、增设 “一对一”谈话环节,确保谈深谈透。改进年度考核方式,突出考核实效,延长考察时间,坚持时间服从质量,确保考深、考准、考实。原则上乡镇(街道)和人数较多的单位考察时间不少于1天,其他单位不少于半天。突出关键环节,实行考察组长与班子成员一对一谈话,给予充足的时间保障,解决谈话对象思想上有顾虑,不敢说、不愿说、不想触及矛盾的问题,确保掌握真实情况。

  二是对参与重点项目建设的干部,实行“双向”考察。突出关键时刻的表现,对集中抽调到重点项目、重点工程、重点工作一线半年以上的干部,实行备案管理、专项考察,科级干部既在所在单位考核,又到工作一线考察,相互对照,相互印证,解决在原单位评价不全面、推优推不出来的问题,经过考察分析,对表现特别优秀的,额外给予“优秀”等次名额。科级以下干部由县委组织部、县人社局进行专项考核,对表现特别优秀的纳入后备科级干部名单。

  三是干部主动“亮实绩”,增强群众参与度。领导班子及科级干部根据参与重点工作、承担主要任务、工作成绩,撰写考核年度实绩报告,领导班子实绩报告由单位主要负责人主持撰写,科级干部实绩报告由本人撰写,实绩报告在单位公开栏进行公示,并公布考核组电话,充分发挥群众在干部考核中的监督作用。结合考核情况,考核组对领导班子和科级干部的实绩报告进行集中分析讨论,科学评判出班子和科级干部一年的“业绩”,向县委汇报,作为平等班子及干部等次的重要依据。

  四是对班子“好中差”分类、干部“强中弱”排队,掌握班子和干部情况。从历次年度考核等次界定的标准和规律看,“好”班子比例一般为40%,“优秀”干部比例不超过20%,“好”班子主要负责人均为“优秀”等次,约占优秀干部数的三分之一。由于“优秀”比例的壁垒性限制,“好”班子中的其他干部和“好”等次以下的班子主要负责人,很难获评“优秀”等次,一定程度上导致了年度考核结果等次的部分失真。突出年度考核结果运用,分乡镇和县直单位对班子进行好中差分类,对同一单位领导班子成员进行强中弱排队,加强综合研判和结果运用。把受比例限制未能评为“优秀”的好干部纳入“强”干部行列,优先作为提拔重用动议人选,对同一岗位连续三年考核为“强”的适时提拔重用,解决干部干好干孬一个样的问题。

  五是实行年度考核“双向反馈”,充分用好考核结果。年度考核结果既向干部本人反馈,也向县分管领导反馈,同时听取县领导对分管单位干部队伍建设的意见,实现管事与管人的有效对接,发挥分管领导在干部选拔任用工作中的作用。

  二、摆擂台,“谈”出好干部

  一是突出党委(党组)的领导和把关作用,侧重与“一把手”的谈话。一名同志算不算“好干部”,也就是说干部评价准不准?多数情况下,只要是出以公心,单位主要负责人最有发言权。尊重单位党委(党组)的用人权,充分发挥“一把手”对干部掌握相对较准、比较全面的优势,定期约请单位主要负责同志商谈班子运行情况和优化建议,作为组织用人的重要参考。

  二是加大日常了解干部力度,扎实开展“双向约谈”。县委组织部班子成员分工负责,制定相对固定的联系单位和约谈对象,实行年度考核谈话和“双向约谈”的有效对接,确保每半年对全县科级干部约谈一遍,既听矛盾诉求,也听意见建议;既听干部本人的意见,也听干部对他人的意见,及时掌握干部心态,化解干部心结。组织部长、分管干部工作的副部长、干部科长定期到单位谈,更加深入的了解干部表现,听取干部对个人成长、进步的想法,更加直接的了解班子运转情况和干部状态,至少每年所到单位达到40%以上。通过近距离接触干部,把日常和一贯表现在平时掌握起来。

  三是强化任前教育,注重任前谈话。从规律上讲,干部调得顺不顺,任前谈话时一目了然。针对干部调整时想法最真实、观点便于掌握的实际,通过任前谈话既听想法又看态度,既鼓舞干劲又鞭策提醒,真实了解干部个人进退留转的想法和对整个调整的满意度,及时发现问题、理顺情绪、加强教育、举一反三,并总结反馈到下批次干部调整动议环节。

  四是树立以德为先导向,在 “街谈巷议”中了解干部。一名干部的社会形象怎么样,特别是德的表现怎么样,往往从街谈巷议中能管中窥豹。加深对干部八小时外生活圈、交际圈、家庭圈的了解考察,有效利用各类干部监督平台,建立涉及干部信访举报和查实情况的“负面清单”。将了解情况作为评价干部廉政、孝德、作风的有益补充,把群众公认的“好干部”掌握起来,把不被单位了解但群众不满意的干部也掌握起来。

  三、搭舞台,“推”出好干部

  一是开展无任用推荐,客观掌握后备干部情况。为解决未纳入县委管理的科级以下中层干部情况掌握不全面的问题,结合年度考核开展只推荐不使用的“无任用推荐”,按班子职数三分之一左右的比例,从科级以下中层干部中推荐后备干部,一并了解特长表现,有效防止因拉票、说情等因素导致民主推荐结果失真的问题。综合比对历年“无任用推荐”结果和谈话了解情况,提高动议人选的真实度和准确率。

  二是强化一线锻炼,加大优秀后备干部培养选拔力度。围绕重点项目、农村社区推进等重点工作,加强后备干部培养锻炼,今年选派90名素质高、成长性强的后备干部到45个农村社区挂职锻炼, “墩墩苗”、“扎扎根”,把优秀后备干部培养起来。对其他挂职或抽调到重点项目一线的干部一并了解观察、培养使用。坚持必要台阶、递进式培养、长期历练,对选派的优秀后备干部,跟踪了解、差额比选、择优而任。制定年轻干部培养选拔工作意见,把一个阶段的“墩墩苗”、递进式历练和大胆破除隐性台阶、适时重用结合起来。

  三是实行“一述双推”工作法,科学选配科级以下中层干部。推行以“实绩述职展示、民主推荐测评、个别谈话推荐”为主要内容的“一述双推”工作法,形成务实管用的科级以下中层干部选拔任用流程,解决以往竞争上岗程序繁琐、成本偏高和唯分取人的问题,合理建立后备干部梯次队伍。

  四、比功夫,“选”出好干部

  一是建立干部德才表现数据库,实行资料信息化管理。针对干部使用时动议资料不系统、运用不方便的实际,实行“一个单子一张表”,建立起综合分析研判平台,将单位职数空缺、优秀干部名单、后备干部资料等基础信息及单位主要负责人建议、干部个人诉求、分管县领导建议、重要社会评价等意见,汇集成干部调整参照表,及时维护更新,把干部德才表现转化为可比选择优的直观数据资料。

  二是综合分析研判,科学动议,做到人岗相适。在动议干部时,对照干部德才表现数据库横向分析、纵向比对,对“好干部”既可因人选岗、也可因岗找人,为科学动议干部、准确调整干部提供最直观参考,简便易行地把好干部“比”出来。结合实际,合理使用不同年龄段干部。研究实施调整不适宜担任现职干部办法,加大调整不胜任、不称职干部的力度,逐步实现常态化、制度化。

  三是科学识别民主推荐结果,做到不“唯票”。科学分析和正确对待推荐得票情况,根据工作需要和干部德才条件,将民主推荐与平常考核、年度考核、一贯表现、人岗相适等情况,包括审计情况、干部参加集中教育活动、参加党内生活情况,进行综合分析研判,充分酝酿,既重票又不唯票。对德才素质不佳、日常表现一般、工作业绩平平、群众口碑不好或者有拉票行为的干部,得票再高也不能用;对敢抓敢管、真正干事、得票可能不高的干部,全面分析、公正评价、主持公道。

  四是规范完善竞争性选拔干部方式,推动干部选拔有效竞争。把公开考选与竞争性选拔结合起来,总结提升“一推双考”模式,做好乡镇副科级干部、专业型干部、非党干部和年轻干部竞争性选拔工作,让干得好的考得好、出得来、用得上,不断改进干部队伍结构。

  五是加强干部监督管理,建立干部使用“负面清单”。依托干部监督平台和联席会议,将因“六种情形”不能作为考察对象的干部、“一票否决”影响任用的干部、执法执纪部门查处的干部、信访举报尚未查清的干部和年度考核评定为“弱”的干部进行重点管理,干部选拔任用时再综合执法执纪部门的意见等,为“用与不用”提供科学决策依据,把评定为“弱”的干部“筛”下去,防止有硬伤的干部“带病提拔”。(中共郯城县委组织部)

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